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Administraciòn De Recursos Humanos.

CONSECUCION Y OBTENCION DEL RECURSOS HUMANO

 

 LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO BÁSICO.

Una de las grandes interrogantes que posee toda empresa antes de efectuar cualquier actividad o proceso interno, es el saber con cuanta gente dispone para lograr los objetivos organizacionales.

La planificación de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo conforman lo que hemos acordado denominar procesos básicos de gestión de recursos humanos. Se caracterizan éstos por constituir la piedra angular que permite desencadenar con garantías los restantes procesos propios de recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico 1.

grafico_1.jpg

La planificación de los recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el Departamento de Recursos Humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.

La planificación de los recursos humanos, como guía general de la política social de la firma es buscar la eficiencia en: la adquisición, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán parte de la misma.

 EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:

-           una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.

-           los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo".

Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico 2.

grafico.jpg

1. La primera tiene un marcado carácter colectivo; la recogemos en el presente capítulo bajo la denominación de planificación de efectivos. En ésta priman básicamente los intereses organizativos.

2. La segunda, individualizada, que denominaremos planificación de las carreras profesionales o, más resumidamente, planificación de carreras, acomete el reto de compatibilizar los objetivos individuales con los organizativos, incidiendo, para ello, en la evolución profesional de los miembros de la organización.

 

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS.

 

Toda organización que desea implementar un proceso de planificación de mano de obra, deberá determinar sus necesidades de recurso humano. Detectar necesidades significa cuantificar las carencias y falencias de personal perteneciente a una organización en un momento determinado.

 

Estas necesidades pueden ser cuantitativas y cualitativas. Necesidad cuantitativa es cuando se cuantifica una carencia de personal, específicamente se ocupan valores nominales en dicha cuantificación. Para lograr esta cuantificación se debe calcular en nivel de rotación de personal existente en una empresa, departamento o sección en un periodo de tiempo asignado.

 

El índice de rotación nos entregará información sobre  el nivel de fluctuación o flujo de trabajadores desde el mercado hacia la organización y viceversa. Este indicador es de vital importancia para conocer el nivel de estabilidad y manutención que una organización desarrolla con sus trabajadores, un nivel de rotación alto es indicador negativo para la empresa, ya que determina una carencia de estabilidad de los trabajadores en sus respectivos cargos operacionales.

 

Índice de rotación de personal.

 

  A + D

               X 100

    2

           

  

 PE

 

Donde :

 

A = Admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas).

D = Desvinculaciones de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado.

PE = Promedio efectivo del periodo considerado. Se obtiene sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividiendo entre dos.

 

Este indicador expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados. Por ejemplo, si el índice de rotación es de un 3%, esto indica que la organización cuanta con el 97% de su fuerza laboral en un periodo.

 

El periodo de evaluación de un índice de rotación puede ser anual, trimestral o  mensual, esto depende de las necesidades de evaluación de rotación que posea la empresa.

 

Lea los siguientes casos, responda las preguntas planteadas al final de cada uno de ellos y envíe sus respuestas al tutor.

 

CASO  ROTACIÓN

 

ANTECEDENTES:

 

Don Juan González, recientemente asumió su nuevo cargo de Jefe del Departamento de Personal, de la empresa Los Molinos S.A., cuyo rubro es la elaboración y distribución de ropa deportiva.

La empresa cuenta en la actualidad (mes de febrero)con un total de 120 trabajadores, los que se encuentran distribuidos en 4 departamentos funcionales:

 

Depto Producción      60 trabajadores

Depto Personal          10 trabajadores

Depto Finanzas          30 trabajadores

Depto Marketing       20 trabajadores

 

En su análisis inicial de la situación general de personal de la organización, requiere conocer  los siguientes índices de rotación:

 

Índice de rotación General de la empresa correspondiente al primer trimestre del año 2002  (trimestral)

Índice de ausentismo mensual

 

PARTE N 1  ROTACIÓN DE PERSONAL

 

Datos:           

Admisiones 1er mes (enero) 8 trabajadores

Desvinculaciones  1er mes (enero) 28 trabajadores

 

Admisión 2do mes 6

Desvinculaciones 2do mes 6

 

Admisiones 3er mes 7

Desvinculaciones  3er mes 2

 

Al inicio del período (1 de enero) la empresa tenía 140 trabajadores y al término del mismo (31 de marzo) contaba con 125 trabajadores

 

Mes de enero:

Inicio del mes 140 trabajadores

Término del mes  120 trabajadores

 

Mes de febrero:

Inicio del mes 120 trabajadores

Término del mes 120 trabajadores

 

Mes de marzo:

Inicio del mes 120 trabajadores

Término del mes 125 trabajadores

 

REQUERIMIENTOS:

Con la información indicada, resuelva. Luego haga llegar sus resultados al tutor.

 

1.- Calcule el Índice de Rotación trimestral

2.- Calcule el Índice de Rotación mensual (enero, febrero y marzo)